Chyby v hodnocení pracovníků

Kritizovat dovede každý, ale objektivně hodnotit, to je oříšek pro dnešní hodnotitele pracovníků. Je to především proto, že, velkou roli hraje sama osobnost hodnotitele a fakta, že ne vše jde objektivně hodnotit. Kromě toho pracovní výkon jednotlivých pracovníků musí být brán individuálně a kolikráte je ovlivněn i vlivy pracovníkem neovlivnitelné, které jsou špatně identifikovatelné. Z těchto důvodů je již zmiňovaná objektivita ohrožena subjektivismem, ke kterému má člověk jako tvor většinou sklony.

Základní chybou v hodnocení pracovníků je zvolení špatných kritérií podle nichž je hodnoceno, avšak existuje i mnoho dalších chyb mezi něž patří:

• Přílišná shovívavost, kdy je hodnotiteli pracovník například sympatický a hodnotitel tak zkoncentruje své hodnocení na stupnici pozitivity a negativity, podvědomě na pozitivní výsledek, právě tato chyba je známkou subjektivismu.

• Přílišná přísnost je pravým opakem shovívavosti, tedy pracovník dostává jen negativní hodnocení. Správně by měl pracovník získat body na celé škále stupnice, přes negativní,a ž pozitivní, avšak návod na to jak hodnotit předestírat nelze, protože v závislosti na hodnocených pracovnících je vše velmi individuální.

• Tendence hodnotit pracovníky středem stupnice, tedy že hodnotitel dává pracovníku nálepu průměrný. V praxi to však znamená, že dotyčný pracovník nedělá v práci nic pořádně, ale vše půl napůl. Proto se stává že výkonnějšího pracovníka to demotivuje a méně výkonnějšího pracovníka to „nenakopne“ k lepšímu výkonu, protože si bude myslet, že průměrně to stačí.

  Mám zájem, jak si mohu objednat?

  Volejte: +420 607 044 665

  Pište na: info@altaxo.cz

  Vyplňte objednávku

• Tendence hodnotitele hodnotit pracovníky dle svého měřítka, dle toho jak přistupuje k práci sám, je velká chyba, neboť každý člověk je individuální, něco mu jde lépe a něco hůře dle hesla „ Nikdo není dokonalý.“

• Ovlivnění hodnotitele vlastními sympatiemi a antipatiemi, tato chyba odpovídá první chybě v tomto seznamu, proto ji dále nebudu rozebírat.

• Halo efekt je dalším případem jak nehodnotit, jedná se o dojem, který udělal pracovník hned napoprvé a podle nějž je hodnocen, bez ohledu na to jestli se zlepšil, nebo zhoršil, lze říci, že se jedná o nálepku, která pracovníku zůstane.

• Přihlížení k sociálnímu postavení, či příslušnosti by v této sféře mělo být nepřípustné, avšak děje se velmi často vlivem předsudků.

• Příliš kritická forma hodnocení zapůsobí na hodnoceného pracovníka kontraproduktivně, což se odrazí i na jeho výkonu, hodnocení by proto v každém případě mělo být citlivé.

• Nejednotlivý přístup všech hodnotitelů, kteří by na hodnocení měli mít stejný systém, aby hodnocení bylo vůči pracovníkovi fér.

Mýlit se je lidské, je však důležité aby práci hodnotitelů v práci s lidskými zdroji vykonávali vyrovnaní profesionálně vyškolení zaměstnanci, kteří ví, do čeho jdou, ví čeho si všímat apod. V mnoha případech je to práce nelehká, jako veškerá práce s lidskými zdroji, v tomto případě je však více než kdy jindy potřeba pochopení a trpělivost.