Hodnotící metoda BARS

BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) patří mezi metody hodnocení pracovníků. Každé hodnocení by mělo splňovat základní podmínku - posuzování výkonnosti a způsobilosti zaměstnance se musí účastnit bezprostřední nadřízený a hodnocený. K procesu je možné přizvat i externího experta, podřízeného či další nadřízené.

Metoda BARS se využívá k identifikaci a definici jednotlivých úkolů. Cílem není měření efektu vykonávané práce, ale hodnocení přístupu k práci, dodržování určitého postupu při práci a pracovního chování. Metoda je založena na předpokladu, že žádoucí pracovní chování zaměstnance je předstupněm efektivního pracovního výkonu.

Chování se posuzuje pomocí škál. Hodnotící stupnice bývají nejčastěji 5 až 7 stupňové. Škála s lichým počet umožňuje určit průměr. Vyšší počet vyžaduje větší preciznost při definici jednotlivých stupňů. Popis se pohybuje v rozmezí od dokonalosti k nedostatečnosti. Na popisu se mohou podílet i stávající pracovníci, kteří dokáží nabídnout objektivní informace z každodenního provozu.

Pro konkrétní úkol musí existovat přesné, konkrétní popisy možného chování. Výsledky se získávají porovnáváním s chováním pracovníka. Na základě shody/rozdílu vzniká stupnice výsledků. Volba kritérií musí být svázána s pracovní náplní pozice, kterou hodnocený pracovník zastává.

Typická kritéria pro vedoucí manažery

• schopnost strategicky řídit a plánovat
• schopnost vést, řídit a motivovat podřízené a pracovní týmy
• schopnost analyzovat, rozhodovat a nést riziko při plnění úkolů
• odborné a manažerské znalosti a dovednosti
• implementace změn do firmy a pozitivní přístup ke změnám
• jazykové znalosti
• odolnost vůči stresu

Je nutné, aby hodnocení zaměstnanců bylo orientováno do budoucnosti. Metoda BARS by měla přispívat k idealizaci schopností zaměstnance a potřeb společnosti. 

Mezi výhody metody patří zaměření na pracovní chování zaměstnanců, nevyžaduje tedy složitou formulaci kritérií výkonu. Pozitivem je i zpětná vazba. Výsledky zároveň poukazují na možnosti zlepšení a naznačují  potenciální rozvoj pracovníka. Kladem je i srozumitelnost a jednoduché používání.

Nevýhodou je časová náročnost v přípravné fázi, případné náklady na externí firmu. Ohrožením jsou vysoké nároky na hodnotitele. Typickými chybami mohou být přílišná přísnost či shovívavost či subjektivní přístup.