Behavioral Event Interview

Behavioral Event Interview (BEI) je forma strukturovaného rozhovoru, která se využívá především při výběru potenciálních zaměstnanců. Přijímací pohovor má několik dílčích fází.

Struktura přijímacího pohovoru:

1. Úvod

2. Profesní dráha

3. Motivace a BEI

4. Očekávání a priority

5. Osobnostní přednosti a výhody

6. Osobnostní rezervy

7. Platové představy

8. Prezentace firmy

   Mám zájem, jak si mohu objednat?

   Volejte: +420 607 044 665

   Pište na: info@altaxo.cz

   Vyplňte objednávku

9. Výhody a benefity

10. Dohoda a rozloučení

BEI je považován za metodu sběru dat. Cílem je získat co nejvíce informací o chování jednotlivce v situacích, ve kterých se už v životě ocitl. U BEI se vychází z faktu, že nejlepším měřítkem a ukazatelem budoucího chování a výkonu je chování předchozí. Tazatel klade otázky a snaží se dozvědět, jak dotazovaný v daných situacích reagoval. Cílem je zjistit, zda je kandidát vhodný pro danou pozici.

Otázky jsou tvořeny metodou STAR:

S - Situation - konkrétní situace

T - Tasks - konkrétní úkoly

A - Actions - konkrétní činnosti

R - Results - konkrétní pracovní výsledky, ke kterým činnost vedla

Mezi často kladené otázky patří: Jak byste se zachoval(a) v situaci...? Byl jste si vědom nějaké vlastní chyby? Co jste v životě dosáhl(a)? Proč si toho tak vážíte? Jak jste toho dosáhl(a)? Proč měníte zaměstnání? S jakými představami jste na minulé místo nastupoval(a)? Za jakých podmínek byste byl(a) ochotný zůstat?

Uchazeč o pracovní pozici by měl počítat i s negativními dotazy. Jejich cílem je navodit stresovou situaci a zároveň získat vyvážený obrázek o kandidátovi. U otázek na pozitivní podněty má většina lidí tendenci své úspěchy zveličovat.

Získané informace se s využitím hodnotících škál klasifikují. Hodnocení BEI se pohybuje například v rozpětí A – 0 až A – 8. Podle dosaženého stupně (nedostatečné – ideální) se jednotliví kandidáti srovnávají. BEI nebere v úvahu emoce a osobní dojmy tazatele.

Úkolem manažerů, kteří pohovory provádějí, je stanovení jednoznačných kritérií a očekávání budoucího výkonu zaměstnance. Personalisté musí pro každý obor zvolit stěžejní kompetence (většinou 7 činností budoucí pracovní náplně). V technických oborech se klade důraz na analytické myšlení, smysl pro pořádek, přesnost a kvalitu, orientaci na výkon, koncepční myšlení, rozvoj ostatních zaměstnanců, týmovou práci a orientaci na zákazníka.

BEI je účinný nástroj pří výběru a hodnocení zaměstnanců. Hojně je využíván i během fúzí nebo restrukturalizací společností. Metoda má samozřejmě i slabá místa, protože mínění, chování a usuzování člověka se v průběhu jeho života s nabytými zkušenostmi mění. Budoucí projevy tedy nemusí s těmi minulými korespondovat. Lidé se ovšem většinou poučí a chování potom osciluje do plusových hodnot.