Původ slova Personalistika je v latinském personalis – osoba. Již tento překlad naznačuje že personalistika se bude zabývat osobami. Konkrétněji s osobami v podnikové praxi, tím je personalistika blízko managementu, jemuž se částečně podobá.
Akademický slovník popisuje personalistiku poněkud akademičtěji, tedy jako: „Souhrn činností vedoucích k dosažení optimálního stavu počtu i kvalifikace pracovníků na pracovišti.“
Současná doba plná nových trendů a pojmů e snaží do českého prostředí přinést i nové názvy pro již zakořeněnou personalistiku. Tolerována jsou pojmenování – personální management, personální controlling, či personální benchmarking.
S oborem personalistiky úzce souvisí několik pojmů, či spíše samostatných, či spoilerových oborů, kterými jsou:
Lidské zdroje (human resources HR): jedná se o souhrnný potenciál disponibilní pracovní síly na trhu práce. Jedná se o pojmenování souboru vlastností, které nabízí trh práce.
Řízení lidských zdrojů (human resources management HRM): myšleny jsou manažerské procesy zabývající se stanovením kompetencí zaměstnancům.
Personální management (personal management): vztahuje se k pravomocem, odpovědnosti, požadavkům a kompetenci každého řídícího pracovníka, jehož úkolem je za pomoci lidských zdrojů plnit cíle společnosti.
1 Výběr pracovníků
Je nejdůležitější součástí procesu k němuž se využívá mnoho metod. Nejdůležitější je získat si o uchazeči o zaměstnání co nejvíce informací a na základě toho vyhodnotit jeho schopnosti v porovnání s ostatní uchazeči, či současnými pracovníky. Tyto informace zjišťují předvýběrem, který se provádí na základě zaslaného životopisu a případně i motivačního dopisu, pohovorem, testem a referencemi od bývalých zaměstnavatelů. Jsou specifická zaměstnání, například Policie ČR, kde probíhají i psychologické, grafologické a fyzické testy.
Jak již bylo řečeno záleží na referencích a informacích o uchazeči, avšak stěžejním bodem je to zda-li má uchazeč talent, či ne.
Firmy obecně vyhledávají několik typů talentů:
inovátory, vizionáře a kreativce pro rozvoj vize kam má společnost směřovat
analytiky a organizátory, schopné naplánovat a uskutečnit strategii
vůdčí typy pro vedení a motivaci lidí
organizační talenty pro organizaci provozu, či výroby
kreativní talenty pro vývoj na výzkum
Háček je v tom, že náročná profese nezahrnuje pouze jeden typ talentů, ale hned několik těchto typů. Existují proto personální agentury, které dokážou změřit a posoudit jednotlivé druhy talentů.
2 Hodnocení pracovníků
Je dalším úkolem personalistiky. Je lehké hodnotit, či kritizovat, ale správný personalista by měl umět především motivovat, aby zaměstnance věděl, že když něco nevyšlo na poprvé, na podruhé se to již podaří. Úkolem personalisty je také analyzovat výkonnost zaměstnance, k čemuž slouží tzv. Rozhodovací analýza v níž jsou jednotlivě rozebrány vlastnosti a schopnosti zaměstnance a následně jsou aplikovány na jeho skutečný výkon. Zaměstnanci vykazující nadprůměrný výkon jsou motivováni odměnou a zaměstnanci s malým počtem bodů bývají propuštěni.
Systém hodnocení zaměstnanců rozeznává tři kategorie: výkon-odměna-motivace.
Motivace je důležitá i z toho úhlu pohledu, že souvisí se stimulací. Zatímco motivace je vnitřní pohnutkou člověka, stimul je vnější popud pro zvýšení aktivity, tímto stimulem bývají zpravidla peníze, například za jednorázové úkoly apod. Rozeznáváme i stimuly nepeněžní, tyto stimuly se projevují formou služebního telefonu, automobilu, notebooku, stravenek, pružnou pracovní dobou a podobně. 1
1 Václav Šamonil - Úvod do studia personalistiky
© 2019, ALTAXO SE
Naše služby
Důležité odkazy