Politika výběru pracovníků

Politika, slovo pocházející z řeckého výrazu polis, což znamená město, či správa obce. Současná politika však není, to co bude v následujícím článku komentováno, i když by t jistě bylo zajímavé počtení. Tématem toho článku bude politika a zdravé zásady výběru pracovníků.

První zásadou politiky výběru pracovníků by mělo být vybírat pouze pracovníka, který bude schopen úspěšně vykonávat nabízenou práci, tedy pouze uchazeče s příslušnou kvalifikací. Je v zájmu každé organizace, aby při výběru pracovníka nebrala v úvahu přátelství, či osobní sympatie, i když je pravdou že dnešní doba přeje obsazování pozic za pomoci kontaktů, známých, či příbuzných. Nicméně právě tato zásada bývá dodržována nejméně a české společnosti jsou proslulé diskriminací uchazečů na základě pohlaví, či věku.

Další zásadou je dodržování platných zákonů spojených se zásadami výběru pracovníků, nejdůležitější v těchto zákonech je, že potlačují jakoukoliv diskriminaci, což je vzhledem k předešlému bodu zdá se „zbytečné.“

Důležité je také nezapomínat na to, že z pohledu uchazeče a z pohledu zaměstnavatele se jedná o dvoustrannou záležitost, kdy si nevybírá jen organizace uchazeče, ale i uchazeč organizaci. Stejně jako si právě organizace může proklepnout uchazeče na základě referenci, i uchazeč si může na internetu najít mnoho informací, či komentářů k dané organizaci. Uchazeč je proto rovnocenným a rovnoprávným partnerem, což by měla organizace respektovat a nijak se nad něj nepovyšovat. Často se na tuto skutečnost však nebere zřetel a uchazeč o práci se dozvídá co skutečně bude dělat, až po podepsání smlouvy a následném přijetí, samozřejmě tím není myšlena práce v utajení, kde budou zaměstnanec skutečně neví ani kam nastupuje. V tomto případě se s tím počítá.

Aby organizace působila důvěryhodně měla by budoucímu uchazeči sdělit osobně, či emailem kouzelnou formulku, že všech poskytnuté údaje budou zpracovány v souladu se zákonem a nebudou dále šířeny. Naopak by poskytnuté dokumenty měli být neúspěšnému uchazeči vráceny, nebo by měl uchazeč být informován o tom, že budou například do 14 dnů zničeny. To však neplatí v případě, že se organizace s neúspěšných uchazečem dohodnou na tom, že uchazeče v případě uvolnění vhodné pozice kontaktují.

Politika výběru pracovníků také zahrnuje to jak jsou pracovníci vybírání, přesněji, jaké metody a procedury uchazeči podstupují a zda-li je to v souladu s jejich důstojností. Například testy inteligence se mohou dotknout uchazečů, kteří doposud úspěšně vykonávali náročné zaměstnání. Dle kvalifikace je tedy zvolit vhodnou metodu testování uchazeče. V případě, že jsou uchazeči nabíráni z vnitřních zdrojů, stává se, že je s nimi zacházeno necitlivě, neboť se předpokládá, že by měli danou práci znát. Organizace, by však měla brát v potaz, že když zaměstnanec přestupuje na jiné místo je to spojeno s jistým stresem, i když je to v rámci stejné organizace.

Neméně důležitým faktorem jsou dobře proškolení a v oboru vzdělaní odborníci v rámci organizace, jejichž úkolem je mít perfektní přehled nejen o problematice organizace, ale také o obsazovaných místech. Tito odborníci, by také měli být dobře obeznámeni s fakty o uchazeči.

Proces výběru pracovníků by neměl nijak zasahovat do plynulého chodu organizace a pokud je s ním spojena administrativa, což zpravidla je, měla by být co nejméně náročná a nekomplikovaná. Zkrátka a dobře by měl být šetřen čas a prostředky obou účastnících se stran.

Existuje nepopiratelné množství metod výběru pracovníků, s čímž je spojena politika výběru pracovníků, avšak dodnes je nejosvědčenější metodou výběru pracovníků osobní pohovor, kdy se uchazeč s budoucím zaměstnavatelem setká tváří v tvář, nebo chcete-li face to face.