Oblasti personálního plánování

Personální plánování můžeme také jinak nazvat plánování lidských zdrojů, či lidově řečeno plánování pracovníků slouží především k realizaci cílů organizace, tím, že předvídá vývoj, stanovuje a realizuje opatření pro dosažení cílů organizace a současně k perspektivnímu zajištění úkolů organizace adekvátní pracovní silou. V kostce lze říci, že personální plánování usiluje o to, aby měla organizace pracovníky nejen v současnosti, ale i v budoucnosti. Proto existuje množství otázek na, které by mělo umět personální plánování odpovědět, proto se tento obor rozpadá na menší podobory - plánování potřeby pracovníků, plánování pokrytí potřeby pracovníků a plánování personálního rozvoje jednotlivých pracovníků. Tyto tři podobory v sobě celkově zahrnují zdroje pracovních sil, které lze vzít z vnitřních, či vnějších zdrojů, dále pak to, jak budou tito pracovníci plnit své povinnosti a jak je budou plnit. A zda-li si organizace vystačí s již najatou pracovní silou, nebo zda-li, bude potřeba nějaká pracovní síla navíc apod. Zároveň je důležité s pracovníky jednat jako s lidskými bytostmi s individuálními potřebami, nikoliv jako samozřejmé součásti pracovního koloběhu. Vezmeme-li to však jednotlivě vyjde nám přesná mozaika toho, jak by mělo personální plánování vypadat.

Plánování potřeb pracovníků je zpravidla totožné s plánováním pracovních míst, tedy plánováním poptávky po pracovních silách, která je prezentována nejen interně, ale i externě. Jedná se tedy o jakési předvídání potřeby pracovních sil, které jsou, či budou potřeba. Není to jen tak, když organizace vyvěsí nabídku práce, vše je předem naplánováno na základě strukturálních změn v organizaci. Například jedna ze současných zaměstnankyň je těhotná, proto se personální odborníci již několik měsíců předem musejí zabývat plánováním nabídky pracovního místa, přičemž výběrové řízení a následný přijímací proces včetně zaškolení musí být realizován ještě předtím než dotyčná těhotná pracovnice odejde na mateřskou dovolenou. Je to důležité především z důvodu plynulého chodu organizace. Jinými slovy se jedná o plánování dosavadní dynamické rovnováhy mezi poptávkou po pracovních silách a nabídkou pracovních sil. Ač se to zdá být jednoduché personální plánování není založeno pouze na potřebách firmy, ač by se to tak mohlo zdát, jedná se o složitý systém, kdy důležitou roli hraje i ekonomika celého státu s přihlédnutém k možnosti zapojení světové ekonomiky a jejím dopadu na ekonomiku našeho státu.

Plánování pokrytí potřeby pracovníků musí být zároveň podloženo důkladnou znalostí budoucího vývoj na trhu práce a také na trhu práce uvnitř organizace v jejím bezprostředním zázemí. Je tedy třeba předvídat nejen domácí a světovou ekonomiku, ale také populační vývoj, konkurenční nabídky, ale i zákonitosti formování ekonomických a sociálních struktur. Východiskem pro zjištění těchto náležitostí by měli být informace o hodnotových orientacích lidí, tedy lidově řečeno, jaké místo lidé nejvíce shání, tedy po jaké práci je největší poptávka. Důležitým faktorem je i atraktivita území, na němž je práce nabízena. Například lidé bydlící na vesnici, tam těžko najdou práci, tedy pokud nejsou vyučeni řemeslem, proto většina z nich dojíždí za prací do větších měst. U nás je centrem s největší zaměstnaností Praha, kam lidé dojíždějí za prací ze všech koutů republiky. Jen se znalostí všech těchto faktorů může organizace určit kde, kdy a jak je možné získat uchazeče s potřebnými pracovními schopnostmi.

Plánování personálního rozvoje pracovníků je po absolvování předešlých procedur je nasnadě a rozvoj pracovníků by měl po jejich přijetí probíhat pravidelně. Jde především o pečlivé zjišťování názorů, postojů a potřeb pracovníků. S tím souvisí i fakt, že významným zdrojem informací jsou nejen pracovníci sami, ale i záznamy z hodnotících rozhovorů s pracovníky, které jsou rozhodujícími ukazateli směru pro budoucí osobní rozvoj a využívání pracovníka v organizaci.

Celkově a stručně shrnuto je důležité naplánovat obsazení pracovních pozic, které vyplynou, následné přijetí pracovníka a jeho pravidelný rozvoj, aby se v organizaci cítil spokojený a potřebný.