Personální plánování

Personální plánování slouží k realizaci podnikových cílů tím, že předpovídá vývoj, stanovuje cíle a realizuje opatření směřující k současnému a perspektivnímu zajištění úkolů organizace adekvátní pracovní silou.

Personální plánování usiluje o to, aby organizace měla nejen v současnosti, ale zejména v budoucnosti pracovní síly:

• v potřebném množství

• s potřebnými znalostmi, dovednostmi, zkušenostmi, s žádoucími osobnostními charakteristikami

• optimálně motivované, flexibilní a připravené na změny

• optimálně rozmístěné do pracovních míst i organizačních celků organizace

• ve správný čas a s přiměřenými náklady

Personální plánování tedy představuje proces předvídání, stanovování cílů a realizace opatření v oblasti pohybu lidí do organizace, z organizace a uvnitř organizace, v oblasti spojování pracovníků s pracovními úkoly v pravý čas a na správném místě, v oblasti formování a využívání pracovních schopností lidí, v oblasti formování pracovních týmů a v oblasti personálního a sociálního rozvoje těchto lidí.

Potřebujeme mít jasnou představu o tom, kolik a jakých pracovníků budeme v budoucím období potřebovat. - Proč?

Abychom se vyhnuli obsazování volných pracovních míst ve svém týmu ve spěchu a nepřipraveni. V praxi je často příčinou špatného výběru kandidáta spěch, který často způsobí přijetí v tu chvíli dosažitelného kandidáta jen proto, že už nutně potřebujeme obsadit danou pozici.

V praxi je ztraceno mnoho času při hledání nového člena týmu tím, že se začnou formulovat požadavky na danou pracovní pozici a kandidáta až ve chvíli je uvolněná. Tomuto se dá předcházet, a mít takové požadavky stanoveny průběžně.

Být překvapen potřebou obsadit pozici snižuje efektivitu personalisty, manažera, výkonnosti týmu a celkové výsledky. Nutnost být připraven a mít odhad o pravděpodobnosti odchodu či povýšení zaměstnanců.

Personální marketing

Představuje použití marketingového přístupu v personální oblasti, zejména v úsilí o zformování a udržení potřebné pracovní síly organizace, které se opírá o vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace a výzkumu trhu práce. Jde tedy o upoutání pozornosti na zaměstnavatelské kvality organizace.

Obecně bychom tedy personální marketing mohli popsat jako souhrn činností spojených s vytvářením jména dobrého zaměstnavatele směřovaných jak k vlastním zaměstnancům, tak k potencionálním uchazečům o práci v daném podniku.

Primárním cílem personálního marketingu je pak vytvoření předpokladů pro dlouhodobé zajištění kvalifikovaných a motivovaných zaměstnanců.

Některé teorie dělí personální marketing na externí a interní. Hlavním úkolem externího personálního marketingu je oslovení a získání nových pracovníků. Interní personální marketing má naproti tomu za cíl vytvářet kvalitní podmínky pro práci zaměstnanců již přijatých. Někdy se interní a externí personální marketing mohou střetnout. Například firma navenek prezentuje svůj moderní systém zaměstnaneckých benefitů, aby oslovila váhající zájemce o zaměstnání. 

Cílem náboru zaměstnanců je rozpoznat a vyhledat vhodné zdroje, účelně a efektivně informovat o volných pracovních místech, jednat s uchazeči, získat o uchazečích určité množství informací pro selekci, předvýběr a výběr a zajištění (organizační a administrativní) celého procesu získávání (náboru) zaměstnanců.

Proces získávání zaměstnanců navazuje na personální plánování a analýzu práce a je úzce svázán s výběrem zaměstnanců. Postupně přechází do procesu výběru.

Proces získávání by měl obsahovat následující fáze:

• identifikace potřeby získávání zaměstnanců, které by mělo probíhat s určitým časovým předstihem, a mělo by vycházet z podnikových plánů,

• popis a specifikace obsazovaného pracovního místa,

• identifikace zdrojů uchazečů (vnitřní, vnější, doplňkové),

• volba metod získávání,

• volba dokumentů požadovaných od uchazečů,

• formulace nabídky zaměstnání,

• uveřejnění nabídky zaměstnání,

• předvýběr

• sestavení seznamu uchazečů, kteří budou pozvání k výběrovým procedurám