Plánování personálních činností

V předešlém článku jsme rozebírali proces plánování pracovníků, který je věcí nelehkou, následující článek vám prozradí správné plánování personálních činností, tak, aby jste neměli v konečné fázi oči navrch hlavy a permanentně zrychlený puls.

Existuje několik typů plánování, které lze v personální oblasti využít, mezi ty základní patří:

• Plány získávání a výběru pracovníků, jejichž účelem je dát odpověď na otázku jak pokrýt reprodukční, či dodatečnou potřebu pracovníků z vnějších zdrojů, když jsou vnitřní zdroje vyčerpány, či plně vytíženy. V tomto případě se zvažuje na jaké pracovní síly se organizace zaměří zda-li na odborníky s praxí, nebo například na absolventy, které si může vytvarovat ke svým potřebám apod., dále pak jaký typ úvazku je plánování a velké množství dalších informací, souvisejících s obsazením pracovní pozice.

  Mám zájem, jak si mohu objednat?

  Volejte: +420 607 044 665

  Pište na: info@altaxo.cz

  Vyplňte objednávku

• Plány vzdělávání pracovníků musejí být v souladu s potřebou vzděláváním a formováním pracovníků, jejich pravidelné vzdělávání je důležité proto, aby byli schopni jít s měnící se dobou a tím i požadavky organizace. V tomto případě je důležitá zvolená forma vzdělávání, jak a kde bude probíhat a kolik času jí bude věnováno. Musí být také známy metody vyhodnocování a efektivity vzdělávání. Ono je totiž důležité nejen to, že se zaměstnanci něco naučí, ale také to, zda-li, se to naučí správně.

• Plány rozmisťování pracovníků musí především odpovědět na otázku: Jak zajistit přemisťování a zařazování pracovníků na místa kde by byli prospěšní a našli větší uplatnění. Je důležité dobře znát pracovníky, protože jedině tak je vhodně rozdělíme ke správným úkolů, zkrátka je důležité vědět koho, kam dosadit, aby tam byl užitečný a zároveň spokojený. V souvislost s tímto plánováním však vyvstává velké množství otázek kterými si personalisté musí poradit, například: Jak zajistit rozmisťování pracovníků v souvislosti s jejich schopnostmi. Jak zajistit, aby byl pracovník za odvdenou práci správně odměňován a mohl si prostřednictvím stáží, či vzdělávacích programů zlepšovat kvalifikaci?

• Plány odměňování a produktivity práce jsou pevně spojeny s tím jak rozpoznat a realizovat systém odměňování, tak aby přitáhnul nové pracovníky, pro něž bude nabídka organizace perspektivní. Z tohoto faktu vyplývá problematika odměňování stálých pracovníků a pracovníků nových. Je důležité vytvořit jistou synchronizaci, aby byli spokojeni, jak stálí, tak noví pracovníci, a aby se ani jedna skupina necítila ukřivděně, což je jeden z nejtěžších úkolů, pokud mohu sama posuzovat, alespoň mě se to zdá velmi těžce řešitelné, protože by mohl velmi snadno přijít rozkol mezi tmito dvěma skupinami pracovníků. Tento plán by také měl řešit množství pracovníků v organizaci, aby jich tam nebylo zbytečně mnoho, ale zase ne mnoho, dále je důležité stanovit počty přesčasových hodiny, když jsou potřeba.

• Plány propouštění a penzionování pracovníků jsou zamřeny na řešení otázek typu: Jak jednat s pracovníky, kteří dosáhli důchodového věku, nebo s pracovníky, kteří již nemají klíčovou roli v organizaci, či jaké vztahy udržovat s bývalými pracovníky.

S předchozími plány úzce souvisí plány hodnocení pracovníků, které jsou důležitými výstupy personální činnosti. Přičemž u všech personálních činností je důležité zvažovat otázku nákladů, realizaci plánů, časovou dostupnost a časové umístění jednotlivých etap plánování. Vždy je také nutné zvažovat nové možnosti a hledat efektivnější způsoby realizace plánů.