Proces plánování pracovníků

Prvním krokem každého plánování by mělo být formulování strategických cílů podniku a jim odpovídajících strategických plánů. Na tomto základě se formují cíle personálního řízení, které se vkládají do personálních plánů. Tyto cíle pak formují požadavky na nové pracovníky.

V tomto případě je více než kdy jindy potřebné plánování předem, předvídání a prognóza, myšleno stanovení prognózy zdrojů pracovních sil, aby následně byly řádně pokryty potřeby podniku. V souvislosti s tím kvalita plánování závisí na kvalitě prognóz a tato kvalita je zase závislá na kvalitě a hloubce analýz zjišťování informací o potřebách podniku a potřebou podniku jsou dobří a spokojení pracovníci. Proto by stěžejním bodem každého plánování měla být posloupnost, v tomto případě v pořadí Informace – Analýza – Progóza – Plán. Během plánování podnik zpravidla vychází ze dvou prognóz – prognózy a potřeby pracovních sil a prognózy zdrojů pracovních sil.

Prognóza potřeba pracovních sil se neobejde bez následujících informací týkajících se:

• Výrobní orientace, či zaměření činnosti organizace

• Technologických, či technických změn, které by mohly mít dopad na podnik

• Demografické struktury pracovníků podniku z které lze odvodit reprodukční potřebu pracovníků, aby v podniku byly rovnoměrně zastoupeny všechny věkové kategorie a byla tak zajištěna jistá vyváženost. V současné době odstupňovaná nejen od zkušeností, ale hlavně od stupně vzdělání

  Mám zájem, jak si mohu objednat?

  Volejte: +420 607 044 665

  Pište na: info@altaxo.cz

  Vyplňte objednávku

• Mobility pracovníků podniku, jaké jsou jejich vývojové tendence a odchodovost

Prognóza zdrojů pracovních sil pak potřebuje informace následující:

• O současném využívání a úspoře pracovních sil

• O současné profesní struktuře, myšleno kvalifikaci pracovníků a jejich potenciál

• O populačním vývoji ve státě

• O situaci na trhu práce a to nejen celorepublikovém, ale především lokálním

• O profesně kvalifikačních orientacích lidí, myšleno o jakou práci je větší zájem, tendencích v oblasti vzdělávání apod.

Po zvážení potřeby těchto prognóz se následné personální plánování rozděluje na šest fází

1. Rozepsání plánovaných úkolů, tedy vhodná organizace potřebných úkolů

2. Odhad celkové potřeby lidských zdrojů, tedy počtu kvalifikovaných pracovníků, které bude potřeba přijmout, aby splnili plánované úkoly

3. Odhad existujících vnitřních pracovních zdrojů pracovní síly, které jsou v současné době k dispozici k plnění úkolů

4. Porovnání předchozích dvou faktorů k zjištění odhadu čisté potřeby lidských zdrojů

5. Sumarizace podkladů v personálním útvaru

6. Vypracování plánu personálního útvaru, s jehož pomocí se bude realizovat vyřešení čisté potřeby lidských zdrojů v jednotlivých pracovních útvarech

Z těchto fází je tou nejtěžší odhad perspektivní potřeby pracovníků, tedy odhad potřebných lidských zdrojů k naplnění kapacity pracovních sil a následné plnění zadaných úkolů. Každý podnik má na toto plánování své odborně vyškolené personalisty, kteří umí toto plánování následně aplikovat na praxi. Může si také přizpůsobit body potřebám podniku. Jedno je však jisté, personální plánování, ač tak může vypadat není vůbec lehkou věcí a často se stává, že pokud je to možné využívá podnik pro plnění nových úkolů stálé pracovníky a nové nenabírá, pokud to není nezbytně nutné, avšak i v tomto případě je nutné personální plánování.