Základní otázky systému odměňování pracovníků

Koubek ve své knize Řízení lidských zdrojů popisuje odměňování pracovníků nejen jako odměňování ve smyslu mzdy, nebo platu, ale spíše jako širší formu zahrnující povýšení, formálního uznání, či zaměstnanecké výhody. Odměnou může být i ne zcela samozřejmá okolnost, jako je například přidělení vlastní kanceláře, či bezplatné vzdělávání v rámci organizace apod. Konkrétně vzdělávání v rámci organizace je sice nehmotnou odměnou, ale bohatě přispívá k motivaci a spokojenosti pracovníka.

Předešlého odstavce vyplývá, že organizace má poměrně hodně možností jak pracovníka odměnit a to jak hmotně, tak nehmotně. Odměny jsou v tomto ohledu vázány na výkon pracovníka, odvedenou práci a její význam, či na vzácnost pracovníka na trhu práce. V tomto ohledu je velmi důležitou otázkou: „Jak přiměřeně, spravedlivě a motivujícím způsobem odměňovat pracovníky v organizaci?“ Odpověď rozhodně není lehká, zvlášť, když vezmeme v úvahu další otázky přidružující se k tomuto ožehavému tématu.

1. Čeho potřebuje svým systémem odměn organizace dosáhnout?

2. Jaký význam mají pro pracovníky různé možnosti odměn?

3. Které vnější faktory ovlivňují odměňování v organizaci?

Aby organizace byla schopná na tyto otázky odpovědět musí si stanovit co vlastně je jejím cílem a čeho chce do budoucna dosáhnout. Protože lidský faktor je pro dosažení určitého cíle většinou nezbytný.

K první otázce bychom tedy mohli říci následující – organizace potřebuje dosáhnout konkurenceschopnosti na trhu, udržet si kvalifikované pracovníky, tím pádem je motivovat a rozvíjet, aby byli schopni a ochotní plnit cíle organizace.

Odpověď na druhou a zároveň i třetí otázku je, že pracovníci potřebují zabezpečit uspokojování svých potřeb a zároveň potřebují motivaci do práce a vědět, že je o ně v organizaci stále zájem, že jsou užiteční. Sytém odměňování však nesouvisí jen s vnitřním uspořádáním a řádem organizace, ale také s vnějšími faktory, mezi něž patří populační vývoj, situace na trhu práce, kvalifikační struktura lidských zdrojů a podobně.

Z tohoto kontextu vyplývají další otázky odměňování, například:

• Úroveň mezd a platů.

• Vnitřní struktura mezd a platů na základě hierarchie mzdových tarifů a platových tříd.

• Placení jednotlivců, kteří jsou spojeni s různými úkoly a pracovními místy.

• Platit za odpracovaný čas, nebo za výsledky? Současná doba přeje spíše úkolovému hodnocení.

• Zvláštnosti odměňování odborníků, či manažerů, kde se musí brát více než kde jinde v potaz kvalifikace, či praxe.

• Zaměstnanecké výhody, jsou motivací pro pracovníky, současná doba však těmto výhodám moc nepřeje. Příkladem z praxe ze své vlastní rodiny vím, že tyto výhody jsou ve velké míře závislé na krizi, která se v tomto ohledu projevu snižováním zaměstnaneckých výhod, přičemž je v potaz bráno, že lidé raději oželí výhody, než-li fakt, že by se jim měl snížit plat.

• Řízení a kontrola mezd a platů

• Výběr jednotlivých typů odměn a formování struktury systému odměňování – chybou mnoha organizací je, že vedení organizace používá stejné typy hodnocení a stejnou strukturu odměn pro všechny pracovníky bez ohledu na pohlaví, praxi a podobně, Tím může u některých pracovníků docházet k demotivaci a méněcennosti.

Koubek k těmto otázkám dodává že: „ Řešení těchto otázek rozhoduje o efektivnosti odměňování v organizaci, jeho motivačním účinku, o příznivém, či nepříznivém klimatu v organizaci, o úspěšnosti získávání a stabilizace pracovníků v organizaci a o mnohém dalším.“