Vlastnosti správného personalisty

Personalista je bezpochyby velmi důležitým článkem každé firmy. Nabírá pracovníky, následně je motivuje při výkonu práce a dohlíží na jejich profesní rozvoj. Být dobrým personalistou s objektivním pohledem na svět nejspíše nebude tak jednoduché. Tento článek bude o vlastnostech, které by měl každý správný personalista mít.

Hlavní náplní práce personalisty však není jen výše zmíněný nábor, motivace a vývoj pracovníků, ale také plánování rozvoje pracovních sil, monitorování situace na trhu práce, nábor zaměstnanců, příprava konkurzních řízení, propagace a marketing výběrového řízení, vedení personální evidence, spolupráce se státními orgány, stanovování kvalifikačních předpokladů, zajišťování vzdělávání a školení zaměstnanců, vyřizování požadavků zaměstnanců, motivace zaměstnanců a tvorba hodnotících systémů. Personalista je zkrátka nepostradatelným článkem firmy.

Aby všechny tyto požadavky personalista dokázal kvalitně splnit měl by to být člověk vyrovnaný, schopný nadhledu, empatický, kreativní a kurážný ohledně hledání řešení. Ohledně „tvrdých“ věcí by měl mít povědomí a orientaci v zákoníku práce a základních znalostech v jednotlivých oblastech personalistiky. Dobrý personalista by také měl umět rozlišovat mezi rozvojem člověka a navštěvováním kurzů. Měl by umět člověka povzbuď a správně motivovat. Při výběru kandidátů by měl odlišit dojmy od faktů, pro vyšší management by měl být partnerem, pro ostatní zaměstnance srozumitelným tlumočníkem personálních věcí. Alena Ciprová z ABB k tomu říká: „Výborným personalistou může být člověk s dlouholetou praxí, ale i student po škole, pokud se svého úkolu zhostí s pokorou a bude se mít od koho učit.“

Dr. Libor Sehnal z AGC Flat Glass Czech je toho názoru, že správný personalista by měl mít především odborné znalosti, vědomosti o společnosti v níž pracuje a poskytování servisu zaměstnancům. Dalšími důležitými vlastnostmi jsou dle Sehnala – velmi dobrá komunikace, empatie, respekt k názorům druhých, otevřenost a vstřícnost.

Druhou věcí je pak to jak personalista postupuje při výběru pracovníků, jejich motivaci, či jak hodnotí jejich dosavadní pracovní výkon.

Nejdůležitějším kritériem je u hodnocení dosavadní výkon. Ten kdo uchazeče o práci přijímá, zpravidla tím člověkem bývá personalista by se proto neměl spokojit s informacemi od samotného uchazeče, měl by si zjistit jeho výkon telefonicky od předešlých zaměstnavatelů.

Pokud by personální pracovník nesplňoval předešlé vlastnosti, bude pracovní kolektiv táhnout jen několik produktivních pracovníků a ti zbylí se takzvaně povezou. Proto je důležitá motivace v podobě toho že slabším jedincům budou dáváni za příklad pracovně výkonnější jedinci.

Personalista také působí jako první síto, kterým prochází uchazeč o práci, pokud je uchazečovo vzdělání a praxe odborně vyhraněné, měl by personalista po provedení své agendy tohoto uchazeče poslat k odborníkovi z oboru. Konečná fáze přijímacího řízení by pak měla probíhat za účasti vedení, děje se tak pouze u žhavých kandidátů. Při výběru těchto žhavých kandidátů kteří se nakonec o pracovní pozici „poperou“ je dobré postupovat pomalu a na nic nespěchat, abychom poznali uchazeče, nejen jako žadateli o práci, ale také jako jeho člověka. K dobrému výkonu práce totiž není důležité jen předešlé vzdělání a praxe, ale mnohdy také povaha.