Kompetenční profil zaměstnance

Kompetenční profil slouží de facto k „zaškatulkování“ jednotlivých zaměstnanců. Jedná se o soubor osobnostních rysů, schopností, dovedností, znalostí, motivace a dalších předpokladů, které jsou nezbytné pro pracovní úspěšnost na dané pozici v dané firmě.

Klíčové kompetence odlišují průměrné pracovníky od nadprůměrných. Profil představuje nezbytný nástroj pro naplnění strategie společnosti, pro práci s lidskými zdroji a sledování plnění výkonnostních ukazatelů pracovníků.

Postup při tvorbě kompetenčního profilu

1. přípravná fáze – základním bodem je určení pracovní pozice, která bude předmětem kompetenčního profilu. Stanovují se kritéria efektivní výkonnosti a tvrdá data.

2. definice kompetencí – vybírá se soubor požadavků, které budou u jednotlivých kandidátů porovnávány a budou oddělovat špičkové od průměrných.

3. sběr dat – klíčové informace se získávají různými testy a metodami (rozhovory, workshopy, testy, Assessment centra...).

4. analýza dat – dochází k třídění a seskupení načerpaných informací.

5. validizace modelu – porovnání úspěšných a průměrných, porovnání úspěšných s ideálním modelem.

   Mám zájem, jak si mohu objednat?

   Volejte: +420 607 044 665

   Pište na: info@altaxo.cz

   Vyplňte objednávku

Kompetenční profil zohledňuje motivaci zaměstnance (cíle, výkonovou motivaci), osobnostní rysy a schopnosti (reakční čas, intelekt, emoční stabilitu), sebepojetí (postoje, hodnoty, sebedůvěru), znalosti (vzdělání, co ví), dovednosti (zručnost, co umí).

Právě dílčí kompetence odlišují jednotlivé kandidáty. Na konkrétní pozici nemusí být nejvhodnější člověk s nejvyšším dosaženým vzděláním. Vše ovlivňuje zadání. Například inteligence odráží schopnost řešit situace. Lidé se zvýšenou anticipací dokáží lépe předvídat budoucí situace. „Sitzfleisch“ je označení pro skupinu lidí, jejichž předností je enormní vytrvalost. Porovnává se třeba i striktní dodržování pravidel a předpisů.

Využití kompetenčního profilu

• výběr a zisk zaměstnanců

• přehledné informace, kdo, co a jak dělá

• efektivní rozvoj zaměstnanců

• využití při vzdělávání zaměstnanců

• porovnání pracovníků napříč firmou i v rámci trhu

• identifikace dovedností a požadavků na každou pozici

• měření výkonnosti zaměstnanců

• evidence organizační struktury jako součásti řešení