Personální činnosti, aneb úkoly v řízení lidských zdrojů

Existuje nepřeberné množství publikací o personalistice, které říkají, které jsou hlavní personalistické úkoly, nebo-li úkoly v řízení lidských zdrojů. Obecným úkolem řízení lidských zdrojů je sloužit tomu, aby byla organizace výkonná, z čeho logicky vyplývá jak sloužit? Odpověď je zvyšováním produktivity a zlepšováním využití lidských zdrojů, informačních zdrojů, materiálních a finančních zdrojů.

Hlavními úkoly v řízení lidských zdrojů je:

• Vytváření souladu mezi strukturou a počtem pracovních úkolů, s čímž je spojeno i správné rozvržení pracovních, aby v každé chvíli bylo maximálně využito správných pracovních sil pro správné úkoly. Jinak řečeno, když jsou využiti správní lidé na správná místa zvýší se efektivita práce. Navíc je důležité, aby byl člověk plnící dané úkoly vždy připraven přizpůsobit se měnícím se podmínkám. V mnoha dnešních nabídkách práce j požadována flexibilita, člověk by tedy v dnešní době měl být, jak se anglicky říká flexible.

• Další důležitý bod souvisí s tím prvním, tedy rovnoměrné využití pracovních sil, tak aby jeden člověk nepracoval za dva a ten druhý se pak jen „neflákal.“

• Formování týmů a s tím spojené formování mezilidských vztahů. Klíčem k dobré práci je totiž spolupráce ve znamení „víc hlav, víc ví.“

• Personální rozvoj pracovníků a jejich pracovní postup je důležitý pro jejich zdravé sebevědomí a dobré odvedení práce. Pro zaměstnance je důležité vnitřní uspokojení z dobře odvedené práce, podle známého, ale ověřeného klišé „spokojený zaměstnance je šťastný zaměstnance.“

• Ať chceme nebo ne, dodržování práv se vztahuje i na oblast řízení lidských zdrojů, neboť dodržování lidských práv a vytváření vhodného pracovního prostředí pro zaměstnance je důležité pro vytváření pozitivní image firmy.

Hierarchie těchto úkolů, ač by se to mohlo zdát není vůbec náhodná, je naopak velmi promyšlená, neboť první tři úkoly sledují zájmy organizace, čtvrtý úkol respektuje zájmy jedince a pátý úkol sleduje jak zájmy organizace, tak zájmy pracovníka.

Aby všechny tyto úkoly fungovaly tak jak mají, musí řízení lidských zdrojů:

• Definovat pracovní úkoly a s nimi související odpovědnost. Tedy rozdělit úkoly, pro kompetentní pracovníky o nich organizace ví, že je zvládnou.

• Provádět pravidelné analýzy s cílem zjistit jaké pracovní síly firma potřebuje, aby mohla lépe fungovat.

• Předvídat a plánovat potřebu nových pracovních sil, které by posílili strukturu organizace.

• Zpracovávat a realizovat plány spojené s náborem pracovních sil v souvislost s předešlým průzkumem hodnotové orientace lidí, které bychom měli vnímat jako potenciální pracovníky a odborníky a na tomto základě získávat vhodné pracovníky pro obsazení potřebných pozic organizace.

• Vybírat a následně rozmisťovat pracovníky, tak aby byli využiti ve prospěch organizace.

• Vzdělávat pracovníky, tak aby zvládly nové neustále se stupňující požadavky organizace.

• Vytvářet vhodné pracovní podmínky a prosazovat vhodné systémy hodnocení.

• Zajišťovat agendu penzionovaných a propuštěných pracovníků.

• Motivovat pracovníky a pomáhat jim s plánováním jejich kariéry.

• Vytvářet a prosazovat programy týkající se bezpečnosti práce

• Pomáhat pracovníkům s řešením osobních problémů, aby se to neodrazilo v jejich práci, možnost psychologa je například pro vytížené managery, či vedoucí skupiny velmi důležitá.

• Zajišťovat fungování systému komunikace mezi pracovníky a zaměstnavateli.

• Zajišťovat fungování personálního informačního systému.

Výsledkem dodržování těchto pravidel by mělo být zlepšení kvality pracovního života, zvýšení produktivity, zvýšení spokojenosti pracovníků, zlepšení rozvoje pracovníků jako jedinců i kolektivu, zvýšení připravenosti na změny.